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什么是虚拟入职培训，以及如何做好

HR 负责帮助新员工入职并融入公司。如果大家都在同一个办公室，这件事并不难。但如果员工在另一个国家或州呢？

与此同时，疫情带来的影响似乎不会很快消失。即使员工距离不远，虚拟员工队伍也越来越像是维持业务运营的可行方式。

因此，学会如何远程引导新员工、理解虚拟入职培训的含义、优缺点，以及如何在组织中落地，已经成为适应新常态的重要一步。

虚拟入职培训是什么意思？

虚拟入职培训是一种在线完成的入职流程，换句话说，不需要线下见面。

很多公司会通过虚拟入职培训完成所谓的“职能介绍”。这些介绍会发生在实操培训开始之前，让新员工了解自己的角色内容，以及公司对他们的期待，从而让新员工入职流程更顺畅。

虚拟员工培训有哪些优缺点？

在线入职培训当然不是完美系统。

因此，在企业中实施之前，你需要了解虚拟入职培训的优势和劣势。

优点

灵活方便。虚拟入职培训的核心在于，除非另有安排，员工可以按自己的时间和节奏开始。这意味着他们可以在任何地点开始入职流程。
成本更高效。虚拟入职培训期间，员工和 HR 通常只需要一台性能不错的笔记本或台式电脑。他们并不需要极其强大的笔记本电脑或设备，只要有稳定网络，地点可以是任何地方。员工可以在家完成虚拟入职流程，双方都能节省差旅时间和成本，减少办公资源使用，并降低其他开支。

缺点

技术问题。除了偶尔遇到网速慢，管理者还可能因为安全问题，不方便分享敏感公司信息。即使已经部署安全软件，也很难预判线上威胁何时出现并窃取数据。为了保护数据，你可以使用勒索软件攻击防护工具，或其他网络安全软件。
缺少人情味。由于一切都在线上进行，让远程团队保持连接并在员工和 HR 之间建立关系会更难。对话也更容易显得机械、不够有人情味。结果是，人们可能在演示过程中走神，也可能无法建立留住优秀员工所需的关系基础。

虚拟入职培训的 4 个阶段是什么？

由于入职计划在线上进行，你必须依靠技术把内容传达给新员工。

不过，不管你是在做 SaaS 入职引导，还是任何类型企业的入职培训，原则都一样：帮助员工培养专业技能，并让他们看到职业成长机会，从而认同你的组织。

为了提供心理安全感，并让虚拟职场中的入职培训发挥激励作用，虚拟入职会被划分为不同阶段。无论你是在搭建专门开发团队，还是虚拟销售团队，这一点都适用。下面看看虚拟入职培训的四个阶段。

阶段 1 - 入职

这是新员工一切开始的阶段。HR 会欢迎他们，并说明公司业务、工作文化，以及他们的角色和任务。

虚拟团队成员入职的目标，是管理双方预期。公司需要透明沟通对新员工的要求。同时，新员工也需要清楚了解组织希望他们达成什么目标，并朝这些目标努力。

最终，新员工必须在这个阶段感到被欢迎，这会为他们在公司的工作体验奠定基调。

如何做到？

为了帮助 HR 在这个阶段开始前几天做好准备，可以创建新员工能够自行浏览和复习的材料。

文字资料应列出不同入职阶段要讨论的事项。通过提前设定入职预期，员工会知道接下来会发生什么，也能做好准备。

与此同时，请他们下载组织用于沟通和协作的必要在家办公工具和软件。你可能还需要授予他们访问远程团队管理应用、自动时间跟踪工具或其他业务相关应用的权限。

例如，营销和销售团队需要一个平台，用来分享他们与客户沟通产生的数据。在这种情况下，你可以选择 Pitchbox 这样的工具，让所有团队成员都能在同一个仪表盘中参与并保持同步。

最后，你需要准备文档，教远程员工如何使用和操作技术栈中的工具。这样，团队里就不必每次都手把手培训新员工使用软件。

这里很适合使用 ScreenRec 这样简单的屏幕录制工具。录制桌面、摄像头和麦克风，可以为远程入职流程增加更有个人化的表达。

当你学会如何改善入职培训，并清除这些障碍时，新员工会对公司更有信心，也能看到你愿意投入精力让他们感到受欢迎。接下来，就是把后续阶段真正落实。

阶段 2 - 初始发展

到第六个月时，曾经的新员工应该已经充分融入组织。他们需要发展出履行岗位职责所需的技能，并达到较理想的工作水平。

同时，员工也应与各自团队成员建立关系，并能在公司内部良好协作。

在这个阶段，你需要判断是否继续投资这些员工。例如，他们可能已经展现出完成任务的动力，也展现出适合在组织中发展的其他技能。你可以利用这些信息，把职责分配到更能发挥他们优势的方向。

反过来，员工也有机会通过承担不同任务来创造新机会，这些任务可能属于也可能不属于当前岗位描述。这能帮助他们发展相邻技能，不仅对公司产生积极影响，也为未来更好的职业机会做准备。

如何做到？

有两种方式：

第一，你可以为经理和团队负责人发起公司内部计划，让他们围绕具体工作任务培训员工。请团队负责人为员工创建培训课程和材料。借助 ScreenRec，这会非常容易，因为它非常友好，组织中任何人都能使用，不管技术熟练程度如何。更好的是，你还可以让新员工也用 ScreenRec 录制自己的屏幕，把它变成双向交流。

这个计划的好处在于，成长发生在公司内部。作为课程创建者的经理和负责人会监督团队发展。通过理解成员的优势和短板，他们也能更好地提供适合其优势的培训材料和任务。

第二，你可以让虚拟员工参加在线课程和研讨会，帮助他们发展技能。这样可以减少团队负责人创建培训材料的工作。不过，课程可能更贵，也不一定适合你的公司。此外，ScreenRec 使用 StreamingVideoProvider 提供的安全云视频托管，这意味着管理层创建的视频可以长期重复使用，学习如何制作入职视频也会轻松得多。

阶段 3 - 持续发展

在同一家公司工作 18 个月后，员工应该已经掌握与岗位职责相关的技能。

下一步，就是把这些员工培养成组织未来的领导者。他们会接替上级岗位，而上级也会继续向上发展。

把员工晋升到更高岗位，是职业发展中的重要部分。没人希望一直停留在要求低、薪资也低的职位上。每个人都希望提高收入，而最好的方式就是争取承担更多责任的岗位。

同时，员工愿意留在组织中，也说明只要你持续培养他们的职业成长，他们愿意继续为你工作。

如何做到？

为了让表现最好的员工知道你重视他们的努力和投入，你必须建立员工认可计划。你可以根据 KPI 和目标，激励表现最好的员工。

这样，你也能看到哪些员工愿意多走一步，争取更好结果。例如，想象一名客户服务人员主动研究客户行为分析，以提高 ROI 并为业务带来更多销售。这类员工正在走向下一个职业阶段，因此值得奖励。

这样一来，你会鼓励所有人尽力做到最好，从而获得激励和晋升资格。

但也不要忘记向所有员工表达感谢。有些人更主动，但这并不意味着其他人的努力不应被认可。

阶段 4 - 晋升或离开

两年或更久过去后，公司员工要么进入新岗位，要么选择离开。

如前所述，员工需要受到激励，才会愿意沿着职业阶梯向上发展，并提高薪资基础。但要做到这一点，他们也必须愿意承担更多工作来证明自己的价值。

不过，要让这一切发生，你需要培养一种认可成长并奖励优秀工作的文化。许多公司留不住员工，是因为后续职业机会不足。有些人已经为公司展现价值，却被忽视，机会给了别人。

因此，提供清晰路径，让员工能够持续成长，是虚拟新员工入职流程的关键。

如何做到？

无论结果如何，最好都向员工收集反馈。如果他们要离开，询问组织中是否有什么因素导致他们离开，或者他们不喜欢什么以及原因。对于决定留下并获得晋升的人，询问是什么激励他们继续在组织中追求职业成长。

利用这些回答改进业务、提供更好机会，并吸引最优秀的人才加入你的公司。

总结

无论你刚开始学习如何让入职培训更有效，还是已经是经验丰富的虚拟 HR 经理，员工入职培训都是公司持续成功的关键。让员工从职业起点就在组织中成长，并给他们变得更好的机会，是员工参与度和公司文化良好的标志。

以上步骤展示了如何提升入职体验，让你留住最优秀的新员工，并把他们培养成组织未来的领导者。

由于视频会议会成为入职体验的重要组成部分，可以考虑使用 ScreenRec 这样的工具，充分发挥远程沟通的效果。并不是所有员工都有相同的邮件响应时间，有些工作天然需要减少邮件干扰，保留更多专注时间。因此，用视频代替文字消息和邮件，可以让互动更简短、清楚、直达重点，也让其他人有更多时间完成工作。

参考资料与延伸阅读